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本週,我的閱讀分享,想跟大家聊一聊成功領導的秘訣,看傑克‧威爾許（Jack Welch）如何詮釋...

清晨，紐約洛克斐勒中心奇異大樓35樓的彩虹廳，陽光從大片的窗戶射入，眼前哈里遜河蜿蜒，金光爛漫，世界金融心臟曼哈頓就在腳下。紐約世界領導論壇的第一天，就從與傑克‧威爾許（Jack Welch）的早餐會開始。

一轉頭忽然看到，這位前奇異（GE）明星執行長、西方的經營之神就在數步之遙，神情和藹可親，從容地端著一杯咖啡。「他長得不高，是不是？」你身邊的國際經理人輕輕說道。

身高只有173公分，站在人群中的傑克並非出類拔萃，但他成功改造奇異集團的經歷，卻是商業界的巨人，即使退休，仍吸引從世界各地而來的國際經理人向他親自請益，期望藉由站在巨人的肩膀上，獲得領導的視野。

「究竟領導的秘訣是什麼？」

「你說領導人應該坦率（Candor），這不會反而影響企業表現嗎？」

帶著點沙啞的聲音，傑克‧威爾許正面迎上所有的質疑問題，他認為，領導的關鍵在人，而領導成功的關鍵在於「坦率」。

「獎勵那些在企業表現最佳的前10％人才，促使表現居於中間70％的人設法自我提升，淘汰10％不適任的人。」這是傑克‧威爾許最為人所知的，活力曲線人才評選原則，這樣做的理由在於，最優秀的精英絕不會忍受不公平的工作環境，有了好的表現，就要有對等的獎賞，而同時，也因為沒有人希望被評選為表現最差的10％，所以員工就會設法提升自己的表現，內部競爭連帶激發企業活力。而威爾許認為，這正是奇異集團能夠成為CEO製造機的秘密。

但批評者認為，威爾許只以最終獲利表現做為評選「A級人才」的依據，忽略了員工的創意與熱情；活力曲線評選原則只會造成自私與內鬥。

「問題在於，缺乏坦率！」威爾許回應。201070法則出現之前，並沒有企業告訴員工「你表現得如何？你在哪個位置。」員工的命運往往就是在不知自己處境中被忽然決定了，這才不公平。

而活力評考準則是否能夠提升企業表現，在於領導人是否提供了公平透明的遊戲規則。而規則必須同時以「表現（Performance）與價值（Value）做為基礎，換句話說，經理人必須以數字管理，同時將數字與他期望的表現直接連結，摒除不公平之外，還要獎勵領導人所期望的、符合價值的行為。

威爾許認為，鼓勵員工有更好表現的公平工作環境，並非能夠一蹴而成，符合公平原則的評考制度實施2-3年之後，效果才會顯現。

而威爾許也主張，一旦公平的氛圍成形，員工相信領導人所為是為了組織共同的利益，可信賴的誠實領導風格（Authentic Leadership）就會成形。

「身為領導人，你必須忠於自己，做自己！」他輕輕咳了一聲說道，領導是關於人，一個領導人最重要的膽識，並不僅是勇於任事，更是用對的人，讓人經歷戰勝的喜悅、失敗的痛苦，進而超越侷限。

                                               管理雜誌第388期（2006年10月）

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